績效考核如何做到準確？就考核本身而言，很多企業的HR從業者比較苦惱，沒有績效考核的時候各部門都認為很考核很重要，但是真正制定了一系列的方法進行考核的時候卻發現績效考核中的指標卻沒有有效的依據支撐。為了做好績效考核，保證績效考核評分的準確性以做出正確的業績評估，很多企業建立了系統的關鍵績效指標庫，對指標進行細致的量化。無論考核是采取KPI還是目標管理，績效考核的準確性卻似乎更加不可控制。建立設立細致而量化的考核指標后，卻發現要做到有效考核，需要一系列的依據進行支撐。而很多企業沒有在考核中不能提供有效且全面的依據支撐，考核最終流為形式。
很多企業采取量化程度較高的指標考核方式，但經常出現指標設計的很美好，但是卻無法衡量指標的實現情況。很多績效考核得不到有力的支撐，最終流為形式，績效考核成為“雞肋”。提出這些疑問的往往是管理基礎較為薄弱的中小企業，而規范的企業這個問題發生的相對要少很多。這究竟是為什么呢？
其實考核指標評估的依據是否存在、是否真實，不是績效考核層面的事情，而是一個企業規范化管理體系所需要解決的問題。當然在此當中，可以通過考核起到一定的監管作用。不少HR僅從考核的角度來看待依據的問題，并不能根本解決考核依據的提供難題。而解決依據問題不僅僅是人力資源部門的事情，這是一個公司管理體系的問題，需要解決的是一個“面”的問題而非“點”的問題，需要將企業內的各部門整合到規范的管理體系當中。很多企業在推行績效考核熱情很高，但是往往忽略了支撐有效考核的管理體系基礎的建設。所以就需要人力資源工作者要跳出原有的思維限制，解決看似不是人力資源管理問題的人力資源問題。
一個企業的績效考核決不是孤立的存在的，績效考核是企業規范化管理系統中的一個組成部分，同時績效考核的有效運行又基于企業良好的規范化管理體系。所以解決考核依據是否存在以及是否有效的問題，核心是解決企業規范花管理。
